为了便于理解，先简单介绍一下什么叫“综合计算工时工作制”？
大家肯定听说过季节性用工！举个例子，滑雪场服务人员工作时间集中在冬季，夏天基本上就闲下来了。与滑雪场服务人员时间正好相反的海滨度假酒店员工，还有季节性农产品加工厂（如罐头厂）员工，等等。
另外，除了季节性用工，还有看项目节点的建筑、工程的施工人员，他们在施工黄金期（如夏季）、封顶浇筑阶段，员工每周工作可能远超40小时；而在冬季休整、设计阶段，则安排集中休假。
以上举的例子，可以看出他们从事的行业工作不均衡、有明显忙闲周期。他们适用的就是“综合计算工时工作制”！
它不是看你每天工作8小时，而是看你在一个特定的周期内（比如一个月、一个季度甚至一年），以周、月、季、年为周期来算总账。比如按“季”算，法律规定一个季度总工作时间不能超过508小时（平均每月169小时）。在这个周期内，工作时间可以灵活安排，忙时多干，闲时少干或集中休假。
综合计算工时工作制的特点是工作时间的灵活统筹，但不是免除加班费。
说到这里，那么问题来了，这种特殊的工时制度加班费的计算标准是什么？
我们都知道，标准工时工作中下加班费的标准：工作日延长按工资的150%计算；休息日按工资的200%计算；法定节假日按工资的300%计算。
综合计算工时工作制加班费是否参照标准工时工作制的加班费标准执行？
下面我们通过一则判例的说明！！！
判例来源（2025）陕01民终20133号
案情简要王某于2021年7月入职某有限公司，在地铁项目担任施工员和质量员。双方劳动合同约定实行综合计算工时制，实际工作安排为每三个月休假7天。
王某认为，自入职以来，公司长期安排其加班却未支付加班工资，也未支付未休带薪年休假工资。
2024年4月19日，王某以公司“拖欠加班费”等为由，向公司正式送达了《被迫解除劳动合同通知书》，随后离职。
某公司认为，王某属于自动离职，公司不存在拖欠工资的情况，因此无需支付经济补偿。
双方就补偿事宜无法达成一致，王某提起劳动仲裁。仲裁裁决后，双方均不服，先后向人民法院提起诉讼。
一审判决结果：
1.认定公司未足额支付加班工资，王某被迫解除合同合法，判令支付22476.03元。
.2.认定超时工作为加班，按“休息日加班”的200% 标准计算，判令支付166374.3元。
3.公司未能证明所休假期为年假，王某自愿主张较低金额4,433.72元，予以支持。
对于一审判决结果，双方均不服，上诉至市中院。
主要争议工资计算基数：王某主张经济补偿金、加班工资等均应按其未扣除社保、公积金及个税的应发工资计算。公司则认为应按实发工资计算。
加班费计算标准：王某提交考勤记录主张存在大量休息日加班。公司辩称实行综合计算工时制，且月工资已包含超时工作报酬，不存在单独的加班费。
经济补偿金支付条件：王某以公司“拖欠加班费”为由提出解除劳动合同，主张公司应支付经济补偿。公司则认为王某系自动离职，且公司不存在拖欠工资行为，不符合支付经济补偿的法定情形。
年休假是否已休：公司主张王某已休完所有年休假及法定假期，共计41天。王某则称从未休过年休假，公司提供的假条均为“季度假”，并非年假。
裁判要旨二审法院审理认为，
关于工资基数，劳动者的月工资是指应发工资中扣除个人所得税和应由个人缴纳的社会保险费后的数额，故对王某要求按税前应发工资计算的上诉请求不予支持。
关于加班费，实行综合计算工时工作制的劳动者，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，按150%支付工资报酬，而非休息日加班的200%标准。一审适用法律有误，应予纠正。
关于经济补偿金，公司存在欠付加班工资的事实，王某据此解除劳动合同符合法律规定，公司应当支付经济补偿金。
关于年休假，公司未能证明其安排的休假是年休假，故应支付未休年休假工资。
简要分析本案二审判决的核心调整在于明确了综合计算工时制下加班费的计算标准。一审法院错误地适用了休息日加班200%的标准，而二审根据《工资支付暂行规定》第十三条，将其纠正为延长工作时间的150%标准。
这一改判具有重要的法律指引意义，厘清了不同工时制度下加班费计算的法律适用，对同类案件的处理具有参考价值。
同时，判决也体现了对劳动者基本权利的保障。尽管加班费计算标准被调低，但法院仍认定公司拖欠劳动报酬的事实成立，支持了劳动者的经济补偿金诉求，平衡了劳资双方的权益。
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