近日，中山市劳动人事争议仲裁委员会就未堂树与广东美的环境电器制造有限公司（下称“美的环境电器”）劳动争议一案作出终局裁决，准许申请人未堂树撤回确认劳动关系的请求，同时驳回其关于经济补偿金及加班工资的仲裁主张。该案因涉及企业调岗自主权、劳动合同解除认定及加班费举证责任等劳动争议核心问题，引发业内关注。

据仲裁裁决书及双方提交材料显示，申请人未堂树于2011年2月1日入职美的环境电器，担任操作工岗位，双方签订电子劳动合同，约定正常工作时间工资为1900元/月。争议源于2025年4月22日，美的环境电器在未与未堂树协商一致的情况下，将其岗位从“放置垫片、安装转子”的操作工调整为“焊锡岗位”，涉及焊接散热片等工作内容。

未堂树主张，新岗位与原岗位在工作技能、安全风险上存在本质差异，焊锡作业涉及高温、化学品烟尘等职业健康风险，且其上岗后多次受伤。他于2025年6月5日发送《调岗异议函》未获回应，遂依据《劳动合同法》第三十八条于6月13日向公司多名负责人送达《被迫解除劳动合同通知书》，主张双方劳动关系于6月18日解除，并要求公司支付经济补偿金79808.87元及2022年6月1日至2025年6月18日加班工资150909.77元，总计金额为230718.64元。

美的环境电器则辩称，调岗行为合法合理。公司指出，新旧岗位均属操作工范畴，仅因产品工序导致具体操作内容变化，岗位名称、性质、技能要求及工资待遇未发生改变，符合双方劳动合同中“用人单位有权在不改变基本劳动条件前提下调整工作职责”的约定。同时，未堂树自2025年4月起已在新岗位实际工作，应视为接受调岗安排。关于劳动合同解除，公司称未堂树发出解除通知后仍继续上班至2025年7月18日，行为构成对解除意思表示的撤回，双方劳动关系仍存续。此外，公司主张已足额支付加班费，且未堂树未在工资发放后60日内提出异议，应视为认可工资构成。

仲裁委经审理认为，现有证据显示双方于2025年7月28日仍存在劳动关系沟通，故认定未堂树此前解除劳动关系的意思表示已撤回；关于调岗合理性，仲裁委采纳公司主张，认为属于企业用工自主权范畴；针对加班工资，因未堂树提交的《加班统计表》为单方制作且无公司确认，而公司提交的考勤记录、工资条等有未堂树签字或实际履行佐证，故对未堂树的加班费主张不予支持。最终，仲裁委作出上述裁决。

值得注意的是，未堂树对仲裁结果表示不服，已向中山市第二人民法院提起诉讼。其诉讼理由指出，仲裁裁决对“劳动关系未解除”的认定存在事实与法律错误，认为调岗行为改变劳动合同根本内容且增加劳动风险，解除通知送达时即生效；同时认为加班费举证责任分配不当，公司应承担考勤记录、工资支付凭证的举证义务。目前，该案正在法院审理过程中。

劳动法律专业人士表示，此类案件的核心争议点在于企业调岗的“合理性边界”及劳动合同解除的“意思表示撤回认定”。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，用人单位调岗需兼顾生产经营需要与劳动者权益保护，若岗位性质、风险等级发生实质性变化，需与劳动者协商一致；而劳动者发出解除通知后又实际履行劳动合同的行为，是否构成撤回需结合具体情境综合判断。此案后续司法判决或将对此类争议的处理提供进一步参考。