近日，一则公务员遴选事件引发广泛关注：报考者齐挺（化名）在重庆市财政局的公开遴选考试中，笔试成绩、综合成绩均位列第一，却在最终的公示名单中“意外”落选。取而代之的是，综合成绩第二、三名的考生被确定为拟试用人员。这“双第一却出局”的反差，不仅让考生家属感到困惑与不平，也将公务员招录中相对隐秘的“考察环节”推至公众审视的聚光灯下。

“高分”为何未能“通关”？

根据公开信息，此次遴选流程规范，包含笔试、面试、体检和考察。齐挺以明显优势通过前几关，却在最后的“差额考察”环节折戟。招聘单位重庆市财政局向家属解释称，原因在于考察环节中，齐挺原单位的评价“未打满分”，且其缺乏技术职称加分，工作经验与遴选岗位“匹配度不足”。

这一解释引发了双重疑问：首先，决定性的“考察”具体评什么？根据《公务员公开遴选办法》，考察内容远超工作业绩，还包括“德、能、勤、绩、廉”等多方面政治素质与专业匹配度的综合研判。其次，若匹配度是关键，为何在最初的资格审查中未能识别？这前后环节的标准不一，正是公众质疑的焦点所在。

“唯分数”与“重考察”的认知鸿沟

此事之所以触动神经，在于它击中了两种人才选拔观念的碰撞点。公众普遍认知里，公开考试的核心是“分数面前人人平等”，笔试面试第一理应“过关”。然而，公务员遴选的制度设计，尤其是针对已有工作经验的在职公务员，其初衷恰恰是避免“唯分数论”，通过差额考察选拔出岗位适配性最高的人才。

理想状态下，这能弥补考试的不足，全面评价实际工作能力与岗位需求。但问题在于，考察过程通常不公开，评价标准主观性强，缺乏量化透明的细则。当“第一落选”的结果出现，而理由又无法完全令人信服时，便极易滋生对“程序公正”与“结果公平”的质疑。

让“考察”经得起“围观”

要化解此类信任危机，关键不在于否定考察环节的必要性，而在于如何让这一关键环节更加科学、透明、可追溯。

一方面，有必要进一步细化并提前公开考察的核心要素与权重。例如，明确“岗位匹配度”具体指哪些能力或经历，技术职称等加分项是否应在报考须知中提前列明，让考生有明确的努力方向。

另一方面，可探索在保护相关人员隐私的前提下，适度增加考察反馈的规范性。例如，向未通过考察的考生提供更具信息量的、非量化的综合评价要点，而非简单告知“评分不高”或“匹配不足”，这既能体现对考生的尊重，也是一种程序上的完善。

齐挺的个案，是一个生动的提醒：在公务员选拔日益规范的今天，公众对公平的期待已从“程序合规”深化为“实质正义”。唯有让每一个环节，尤其是决定性的“考察”环节，尽可能在阳光下运行，经得起逻辑推敲和公众监督，才能真正选拔出德才兼备的人才，也才能让每一位参与者，无论成败，都心服口服。