2017年6月，D公司与S签订劳动合同。其中约定，沈某对工资报酬水平须负保密责任，不得向他人透露、也不允许询问或攀比他人工资，否则D公司将视情节轻重对其进行处罚直至解除合同。 2019年6月，D公司以S向第三方泄露个人薪资严重违反劳动合同为由向S发送解除劳动合同通知书。同月S以D公司违法接触劳动合同为由申请劳动仲裁。仲裁委裁决：D公司向S支付违法解除劳动合同赔偿金101604元。D公司不服，诉至法院。 D公司曾提供一份证人提供的聊天记录：“S：那天保洁阿姨就问了我一嘴，我也没想到她那么大舌头。如果舆论大了你不好把控了，提前跟我说一声哈……” 石景山区人民法院认为D公司应支付赔偿金。理由： 1.D公司解除与沈某劳动合同的理由系S向第三方泄露个人薪资； 2.证人的证人证言及聊天记录可以证实S曾向他人提起个人薪资事宜，但考虑聊天语境，尚不足以被认定为故意泄露个人薪资； 3.即便S该行为属于故意泄露个人薪资，亦难以被认定为情节严重。且D公司布S上述行为发生近一年后才对S作出解除劳动合，过罚不当； 4.D提供的其他证人均陈述系从他人处得知S泄露个人薪资事宜，该相应证人证言均系传来、间接证据，不足以证实D公司相应主张。 二审法院同意一审裁判意见。 【后语】 《劳动合同法》第39条第二款规定用人单位可以解除劳动合同时的用语为“严重违反用人单位的规章制度”。因此，并非只要员工有违反薪酬保密义务的行为，用人单位就能理所当然地享有单方解除劳动合同的权利。违反薪酬保密制度的处理措施和后果应具有合理性，应与员工的过错程度相匹配。 一方面，要以员工具体行为的“严重性”作为评判标准，应结合泄露的内容、范围以及有无对公司造成社会评价的降低等方面进行具体分析。 另一方面，薪酬保密制度旨在限制员工之间相互知悉薪酬情况， 防止员工之间相互攀比及恶性竟争等。薪酬保密制度一般适用于工作成效难以具体量化考核的岗位，享有特殊待遇或者引进特殊人才的情况，并非每位公司员工都可以无差别地受到薪酬保密制度约束，对工资差异不大且依法应当享有同工同酬权利的基础性岗位员工在适用薪酬保密制度之时应予以排除，否则公司将承担违法解除劳动关系的风险。