商贸公司法定代表人L；W系其妻，开网店1、电商商行；Y系W母，开网店2。 L招客服L，其2018~2020工资先后由W、Y、L发放。L、W均系其工作管理者。Z从事的工作皆为商贸公司、电商商行的组成部分。 20年5月，Z要求公司补缴社保，未达一致，L口头辞退Z。劳动仲裁裁决双方2019.3~2020.5存在劳动关系，支付二倍工资差额2.9万。Z不服，诉至法院。 【裁判】 沂源县法院：根据工资支付情况，能认定2019.3~2020.5原被告存在劳动关系，支持2019.4~2019.10的二倍工资差额2.9万；2018.10~2019.2工资由W支付，W和L独自经营，不能认定该时间段存在劳动关系 二审法院：Z的工资先后由W、Y、L发放，工作内容交叉重叠，工作地点相同，商贸公司、电商商行的人员及管理混同，财务核发工资时两企业也不核算。据此，构成用人单位主体、用工混同，Z交换为两家企业工作。二企业均未与Z签订劳动合同，Z未在电商商行的注册地工作，Z又主张由商贸公司承担责任，故认定Z与商贸公司2019.10~2020.5存在劳动关系，公司应支付2018.12~2019.10的工资差额3.8万。 【后语】 关联企业混同用工即关联企业将劳动者安排在各关联企业之间流动使用，劳动者同时接受各关联企业的交叉管理。混同用工且均未签劳动合同情形下劳动关系如何认定，司法实践中有争议。 一、关于关联企业的正确认定与把握 1.业务关联。经营业务、经营行为、交易方式、价格确定等持续关联。 2.人事关联。公司股东和高管人员等与其他公司的同类人员相互交叉。 3.财产关联。公司的财产不能与其他公司财产进行明确区分。 二、劳动者与用人单位间劳动关系的正确认定与把握 认定是否构成劳动关系，关键和重点在于是否存在劳动法上的隶属关系： 1.人身隶属性。劳动者必须接受用人单位的管理，遵守其规章支付并服从安排。 2.经济隶属性。用人单位要对劳动者支付劳动报酬。 3.组织隶属性。劳动关系存在期间，劳动者始终作为用人单位稳定的内部成员，接受其指挥与管理。 在关联企业混同用工时，若劳动者与其中一个关联企业订立劳动合同，则可认定劳动者与该关联企业就劳动关系的建立达成合意，可确定双方间存在劳动关系。未订立劳动合同时，应综合工资发放、社保缴纳、工作地点&内容等因素综合判断劳动者与用人单位之间是否存在劳动法上的隶属关系，来认定劳动者与哪个关联企业间存在劳动关系。若与两个以上关联企业均符合劳动关系特征，劳动者对劳动关系的确认享有请求权（劳动权益不能重复享受）。 法律常识 图：摩洛哥