新思维：人才有用不好用，奴才好用没有用 “人才有用不好用，奴才好用没有用”，我这句直白的俗语，道破.没道破组织管理与人才选用中的一大困局？ 其实，我觉得它更像一记警钟，敲打着那些沉溺于“省心”而漠视“价值”的用人者。 你看，人才的“不好用”，从来不是能力的短板，而是个性的棱角。 这类人往往身怀绝技、胸有丘壑，不盲从权威，不迷信定式，面对指令会多一层思考，遇到问题会提一套方案，甚至敢于对不合理的决策说“不”。 在习惯了“令行禁止”的管理者眼中，这份独立与清醒，便成了“桀骜不驯”的代名词；这份质疑与辩驳，也成了“难以驾驭”的依据。 可恰恰是这份“不好用”，藏着突破的可能、创新的火种——科研领域的攻坚克难，需要的是敢于挑战定论的“刺头”；企业发展的转型升级，倚仗的是能够另辟蹊径的“异才”；社会进步的步履不停，更离不开那些不随波逐流的思考者。 他们的“不好用”，是因为不肯削足适履，不愿沦为执行指令的工具。 反观，所谓的“奴才”，其“好用”的核心，在于绝对的顺从与依附。 他们惯于察言观色，擅长迎合上意，管理者的每一个想法，都会被奉为圭臬；决策者的每一次指令，都会被照单全收。他们从不会提出异议，更不会主动担责，相处起来省心省力，用起来得心应手。 可这份“好用”的背后，是价值的空洞——他们没有独立的判断，遇到难题只会推诿回避；缺乏创新的能力，面对变局只会手足无措。当组织需要攻坚克难时，他们无法冲锋陷阵；当团队需要突破瓶颈时，他们无力出谋划策。 他们的“好用”，不过是依附于权力的藤蔓，看似枝繁叶茂，实则不堪一击，于组织的长远发展而言，毫无裨益。 当然，“人才不好用”与“奴才好用”的博弈，本质上是短视与远见的较量。 偏爱“好用”的奴才，是因为管理者贪恋掌控感，追求眼前的安稳，却忽略了组织发展的核心动力在于价值创造；冷落“有用”的人才，是因为容不下不同的声音，忌惮打破既定的秩序，最终只会让组织陷入“劣币驱逐良币”的泥潭。 历史与现实反复证明，那些能够成就伟业的团队与组织，从来不是靠一群唯唯诺诺的顺从者支撑，而是靠一群敢想敢干、有棱有角的人才奠基。 因此，真正的用人之道，从来不是磨平人才的棱角，而是给棱角以施展的空间；不是偏爱奴才的顺从，而是以制度规范顺从的边界。 学会包容人才的“不好用”，尊重他们的独立思考，给予他们试错的底气，才能让“有用”的人变得“好用”；警惕奴才的“好用”，厘清权责边界，摒弃“唯顺从论”的用人逻辑，才能让组织跳出“好用却无用”的陷阱。 毕竟，一个组织的未来，从来不在俯首帖耳的顺从里，而在独当一面的创造中。 骏马难驯蹄自健，驽骀易驾步常缓。 良才傲骨轻权贵，俗仆卑躬悦上官。 莫恋眼前鞍马稳，当思身后江山远。 一朝慧眼辨贤愚，万里青云皆可揽。