M于2002年入职某公司，2013年1月签订无固定期限劳动合同。2019.5.1-7.31，M以医院出具的疾病建休证明，按公司规定的流程请病假近3个月。期间，M参加了公司组织的前往外省市的工会及党员活动、国外旅游1周。2019.8.2、8.6，两次托同事办理病假，公司要求M本人至公司办理。2019.8.13，M至公司办理续休病假手续，审核部门告知其已连续休病假多月，如近期无需住院，应先回公司上班，需要时可再给短期病假，遂拒绝其病假申请。M被拒绝后未上班。 2019年8月，公司以连续旷工属于严重违纪行为为由解除与M的劳动合同。 2019年9月，公司人员至医院对M的病情进行核实，该院查证后对M8月的病假证明予以作废。 【裁判】 滨湖区人民法院认为：用人单位应保障劳动者的疾病治疗与休息权，劳动者应遵守单位的规章制度及劳动纪律。劳动者只有在确实需要治病休息的情况下才能获得相应病假。M因颈椎病已获得病假近3个月，期间从事多项与其病情不符甚至不利于其病情恢复的活动，严重违背给其病假的初衷与目的。因此，公司对其8月的病假审查相对严格是合理的，M应予配合。后公司虽未批长假，但也表明如有需要可再给短假，营利性生产企业如此做法并无不妥。M未提出异议但却再未去工作，也未进行沟通，其未获准休假而擅自不上班的行为按规章制度规定视为旷工，公司以其严重违纪为由解除劳动关系并无不当。 双方均未上诉。 【后语】 实践中处理劳动双方因休病假产生争议的纠纷，主要考量： 一. 劳动者休病假有无遵循诚信原则 1.劳动者的病伤应当需要停止休息治疗 2.在病休期间应以恢复病情为目的，避免从事不利于恢复病情的活动 3.病假期间的长短应根据病情恢复情况作相应的调整 二、用人单位的病假管理权是否合理合法 在不违反法律、行政法规及政策的情形下，用人单位有权就病休程序作出相应的规章制度，行使对劳动者病休的管理权。 应当考虑病休管理是否符合一般认知且具有可行性。具体： 1. 请假时间：应区分劳动者患病或受伤情况的严重及紧急程度设置合理的时间履行请假手续 2.请假手续：审批流程应设置合理，要求提交的病历证明材料符合一般社会人质 3.病假复核程序：如对劳动者提供的医疗证明材料存疑，应设定一定的复核程序，如请有资质的医院共同复核 4.病假未予准许所设定的后果：不宜过于严苛，应根据不服从病假管理的情节采取相适应的措施。