高某于2015年入职某公司，2018年8月离职，并于当月提起仲裁申请，要求公司支付加班工资差额。仲裁委裁决：公司支付高某2017.6~2018.8加班工资差额3万余元。双方均不服，提起诉讼。 高某主张，公司一直要求大小周，累计周某加班67.5天，但公司只按照一倍工资支付周末加班工资，与法定折算不同。 公司辩称，高某离职时已签订承诺书，认可工资、加班、经济补偿等已全部结清，高某放弃了后续向公司主张任何补偿的权利。离职证明存根内容：“本人高某确认，在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等（如有）均已结清；在按照公司要求办理完毕全部离职交接事项后，公司将剩余工资及经济补偿、加班费、医疗补助费等（如有）款项以银行转账形式在公司发薪日发放。本人放弃向主张任何权利的权利，并已于2018年8月10日领取离职证明。” 【裁判】 海淀区人民法院：公司应明知加班费的规定，但仅支付单倍，确实存在克扣，而该离职证明又系事先制作的格式文本，高某在不清楚加班费是否少发的情况下签字应系重大误解，故不支持该证据。判决公司支付2017.6~2018.8加班工资差额3万余元。 二审法院：出具离职证明是用人单位的法定义务，目的是促进和保障劳动者的劳动权益，而不是保护单位的利益，也没有规定劳动者需要签字确认；高某在上面签字，仅代表其签收了离职证明，不具有处分、放弃民事权利的意思表示。加班工资应根据实际情况重新核算。判决公司支付2015.11~2018.8加班工资差额9万多元。 【后语】 解除协议和“离职证明上的确认”有本质不同。 1. 离职证明的功能与内容 劳动合同法规定，用人单位应在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明。可见其功能是证明劳动合同的履行、解除、终止情况，从而有利于劳动者与性的用人单位建立劳动关系。 法律并未禁止用人单位就劳动者在职期间的客观情况进行描述，但主流观点认为，离职证明记载的内容仅限于劳动合同法实施条例规定的范围，用人单位不得滥用自己的垄断性话语权在未经劳动者同意的情况下记载其他内容，如离职原因、在职期间的工作表现及品行等。 2. 离职证明vs解除协议 向劳动者出具离职证明被规定为用人单位的法定义务，一般由单位单方制作，内容往往未经协商一致。即便经劳动者签字确认，其上有关权利处分、债务结算的内容亦不能视为双方合意。 如果用人单位希望与劳动者就劳动关系项下的权利义务一并处理，则应签订正式的解除协议。