2020年2~4月，K公司安排员工居家办公。杨某的主管领导于其中4天通过某办公软件与杨某沟通工作，杨某未回复。4月13日，杨某超过6小时未回应公司工作安排，公司做出第1次书面警告，要求杨某改正，并强调居家办公工作纪律，要求工作时间随时回复，超过规定时间视为旷工，书面警告超过2次将予以辞退。后杨某在4月14日、16日均出现超过3小时未回复直属领导工作信息的情况，公司于4月14日、17日发出2次书面警告。22日，杨某又一次超过3小时未回复直属领导工作信息，公司以其“不服从公司管理，严重违反劳动纪律”为由做出书面解除劳动合同通知。 杨某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决认定K公司违法解除劳动合同。公司诉至法院。 【裁判结果】 海淀区人民法院认为：劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。劳动者在劳动关系存续期间应服从单位的依法管理，在工作时间内提供劳动。居家办公的状态势必会对工作沟通及工作安排造成一定的影响，因此公司要求员工使用软件沟通工作并在工作时间内回复信息并无不当。杨某在公司三次书面警告并强调工作纪律的情况下仍然未按要求及时回复信息，亦未作出合理说明，且对警告处分通知置之不理，其行为严重违反劳动纪律，因此K公司与其解除劳动合同并无不当。支持其不支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。 杨某提起上诉。二审法院维持原判。 【后语】 用人单位安排劳动者居家办公，对劳动者工作的管理变为线上，但相应规章制度往往没有及时更新。《劳动合同法》第39条第2项“严重违反用人单位的规章制度”具有一定的适用张力，但复杂多样的现实决定用人单位不可能预估到所有情况并列举穷尽。若劳动者严重违纪，却因未提供“制度依据”或“合同约定”判定违法解除劳动合同的话，不免出现法律效果和社会效果相背离。 《劳动法》第3条第2款规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。故司法实践中，如果规章制度依据不足，但劳动者确实严重违反劳动纪律和职业道德时，用人单位可以据此解除劳动合同。 就劳动者是否严重违反劳动纪律和职业道德，需综合考虑： 1.该劳动纪律和职业道德的标准是否符合社会普遍价值观； 2.劳动者主观上是否有过错甚至故意； 3.劳动者的作为或不作为对用人单位生产经营及管理方面的影响，是否足以影响双方建立劳动关系的目的； 4.用人单位是否就劳动者的行为予以警告或规制以为劳动者提供改正可能及反馈。