那天，按照流程，我与一位即将离职的员工小林（化名）进行面谈。在此之前，小林的主管曾找到我，语气中满是不满，抱怨小林因为要离职，工作态度变得极其敷衍。主管说，安排的任务小林拖拖拉拉，交代的交接工作更是毫无进展，连给新入职同事的带教也漫不经心，完全不配合团队工作。听主管这么说，我起初也觉得，即便要离职，做好工作交接、站好最后一班岗也是基本的职业素养，或许小林确实存在态度问题。
就拿交接工作来说，很多业务细节主管根本不清楚，却还不断催促小林“尽快整理完”，甚至对交接资料的格式、内容指手画脚，可当小林询问具体某一项业务该如何向新同事解释时，主管却支支吾吾说不出个所以然。更让小林寒心的是，主管见她交接进度慢，便在背后向其他同事抱怨她“恶意交接”，这让她觉得自己的付出和委屈都成了“不专业”的证明。小林还提到，后来老板找她谈话，明确了需要整理的交接材料清单，她当即表示会按要求完成，并非主管所说的“拒不配合”。
听完小林的讲述，我一时竟不知该如何回应。立场不同，看到的“真相”也截然不同，而这一切矛盾的根源，或许就在于“外行领导内行”带来的沟通壁垒与信任危机。这件事像一把钥匙，瞬间打开了我记忆的闸门，让我想起了自己曾经那段同样被“外行领导”支配的压抑时光。
几年前，我在一家中小型企业担任人事专员，当时我们人事部门没有专门的主管，日常工作直接归财务总监统筹管理。财务总监在财务领域确实能力出众，但对人事工作却一窍不通，既无法给我提供专业指导，也听不进合理建议，可一旦出了问题，她第一时间想到的就是让我“背锅”。
印象最深的是两次员工劝退事件，现在回想起来，依旧觉得无奈又憋屈。第一次是劝退一位试用期内的大叔。当时业务部门招聘时，起初没看上这位大叔，觉得他年纪偏大，担心无法适应高强度工作。可后续面试了几位候选人，都不如这位大叔经验丰富、态度诚恳，业务部门便让我联系大叔，邀请他入职。大叔入职后工作认真负责，很快就熟悉了岗位流程，可没想到二十多天后，业务部门通过内推招到了一位更年轻的候选人，便想把大叔辞退。
这个“烫手山芋”最终落到了我手里。我硬着头皮约大叔谈话，心里满是愧疚。整个谈话过程持续了一个多小时，我从公司发展需求、岗位匹配度等角度委婉地表达了意图，话里话外都透露着歉意。大叔看出了我的为难，没有过多指责，只是平静地说：“小姑娘，我知道这不是你的意思，我也不为难你，把我这二十多天的工资结了，我就走。”听到这话，我心里更不是滋味，主动向公司申请，多给大叔结算了几天工资，算是弥补一点心里的愧疚，这件事才总算告一段落。
本以为有了第一次的教训，后续处理类似问题能顺利些，可没想到第二次的辞退事件，却让公司陷入了更大的麻烦。当时，一位年轻员工因为工作安排与主管发生争执，主管一时冲动说要开除她。我得知情况后，立刻向财务总监汇报，明确表示：“这种无正当理由的开除属于违法解除劳动合同，按照法律规定，公司需要支付赔偿金。”可财务总监却不以为然，坚持认为员工“不服从领导安排、与主管争吵”属于违反公司规定，还让我直接给员工开具开除通知书，甚至放话：“让她随便去告，公司不怕！”
我反复劝说，可总监根本听不进去，无奈之下，我只能按照她的要求开具了通知书。不出所料，那位员工直接向劳动仲裁委员会提起了仲裁。开庭时，公司派那位主管出庭应诉，可由于准备不足，关键证据资料没有盖章，仲裁结果最终判定公司违法解除劳动合同，需向员工支付赔偿金。
事情到这里还没结束，财务总监得知结果后，不仅没有反思自己的决策失误，反而把所有责任都推到我身上，指责道：“你是专业的人事，怎么不知道提前做好准备？现在出了仲裁案，对公司名誉影响多大！你就不会在开庭前和员工协商调解吗？”面对她的指责，我百口莫辩，所有的委屈和无奈都堵在胸口，那一刻，我真切地感受到了“外行领导”带来的窒息感——他们既不懂专业，又不愿倾听，出了问题却只会让下属承担所有后果。
如今，再次遇到小林这样的情况，我更加明白“外行领导内行”对团队和员工的伤害有多深。对员工而言，得不到专业指导就算了，还要忍受无端的指责和不合理的要求，工作成就感和归属感荡然无存；对团队来说，领导决策失误会导致工作效率低下、矛盾频发，严重影响团队凝聚力；对公司而言，不仅可能面临法律风险和经济损失，还会损害公司声誉，影响人才留存。
职场中，“外行领导”或许难以完全避免，但我们并非毫无办法。作为下属，遇到问题时，要学会理性沟通，用数据和事实说话，清晰地向领导说明专业领域的风险和建议；作为领导，要保持谦逊的态度，尊重专业、倾听意见，不要仅凭主观臆断做决策；而公司则需要建立更科学的晋升和管理体系，让专业的人做专业的事，为员工提供良好的工作环境和发展空间。只有这样，才能减少“外行领导内行”带来的矛盾，让职场回归专业、高效的轨道。