北京一环保公司员工，本本分分上班多年，眼看第二份劳动合同就要到期，他提出续签无固定期限合同。谁知公司突然“翻脸”，甩下一纸解除劳动合同通知，理由是员工伪造病假、骗取休假。面对这突如其来的指控，员工坚称自己是清白的，可公司却拿出一份“重磅证据”——从工作电脑里恢复的微信聊天记录。公司认为这足以一锤定音，没想到法院却完全不采纳，最终判决结果让人意想不到。 马某在这家公司已经干了多年。作为一名检测员，他的工作一直兢兢业业，甚至连续两次续签固定期限劳动合同，这说明公司此前对他是认可的。随着第二次合同即将到期，马某理所当然提出签订无固定期限劳动合同，这在法律上也是他应有的权利。 然而，等待他的却不是合同，而是一纸“解除劳动关系通知书”。公司称，马某多次伪造病假条，骗取带薪休假，属于严重违纪行为，因此不但拒绝签订无固定期限劳动合同，还直接将其开除。 马某震惊之余，决定拿起法律武器。他坚称自己没有伪造过病假，更没有骗取休假，公司完全是无中生有。于是，他将公司告上法庭，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。 面对起诉，公司早已准备好证据。他们出示了一份从马某工作电脑中恢复出来的微信聊天记录，其中疑似涉及病假话题。公司坚称：电脑是公司提供的，所有权归公司，马某只是使用权人，所以从电脑中恢复聊天记录完全合法。 马某则据理力争：第一，他的这些聊天记录在交接电脑前早已删除，公司是通过“技术手段”恢复的；第二，即便恢复了，这些属于他的个人隐私，公司无权擅自获取。于是，双方围绕证据是否合法这一焦点展开激烈争论。 问题的关键就在于，公司到底能不能以“电脑归公司所有”为由，恢复并使用员工的私人聊天记录？ 法院在审理过程中，调取了公司恢复聊天记录的过程。事实显示，公司在操作时并未提前通知马某，更未征得他的书面同意。也就是说，虽然电脑确实归公司所有，但电脑中的微信聊天数据属于马某的个人信息和隐私。 根据《个人信息保护法》第14条，处理个人信息必须基于当事人的知情和明确同意。未经同意，任何组织或个人不得擅自获取、恢复他人的信息。换句话说，公司恢复聊天记录的行为，本质上侵犯了马某的个人信息权益。 法院进一步引用《民法典》第1032条：自然人享有隐私权，任何组织和个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵犯他人的隐私权。马某的微信记录属于私人信息，公司未经许可擅自恢复并使用，已构成对隐私权的侵害。 因此，法院明确裁定，这份聊天记录不能作为合法证据。 而除了这份聊天记录，公司并没有其他证据能够证明马某存在伪造病假、骗取休假的情况。换句话说，公司的指控并无法律支撑。 《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反规定解除劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。法院据此判决，公司解除马某劳动合同的行为违法，应向其支付二倍经济补偿。 这场官司的结果，对很多人来说是一次重要的提醒。很多公司习惯性认为，既然电脑是公司配发的，那里面的一切信息都归公司掌控。可事实上，硬件归公司，信息属个人。即使在公司提供的工作电脑中，员工的私人聊天、照片、文件等仍受法律保护。 法律对证据的采信也有严格要求。《民事诉讼法》及相关司法解释明确指出，证据必须具备真实性、合法性、关联性。如果证据是通过非法手段获得的，即便内容真实，也不会被采纳。本案中，聊天记录虽是真实恢复的，但获取手段违法，因此直接被排除。 这里就引出一个更深层次的问题：在劳动争议案件中，员工如何保障自己的权利？公司又该如何合法合规地搜集证据？ 法律的精神在于平衡。公司确有管理权，但不能因此无限放大，侵害员工的基本权利。员工虽有隐私权，也不能滥用，虚构请假理由骗取利益。双方的关系，最终要回归法律和契约精神。 案件落幕，公司需要支付双倍赔偿。马某赢得了官司，但也失去了原本的工作岗位。代价虽大，却给所有劳动者和用人单位敲响了警钟：违法取得的证据，即便真实，也无法改变败诉的结果。
