北京，一女子因不满领导在办公室抽烟，发朋友圈怒骂：“在办公室抽烟的人是傻*么？怎么还不去死……实名制诅咒你全家”。公司发现后，当即依据《员工手册》将女子辞退，理由手册中规定辱骂同事可开除。女子不服，坚称自己“在维权”：“我骂的是行为，没点名！公司包庇吸烟者！”历经仲裁、一审及二审，女子均被打脸。 据悉，徐小娇（化名）是北京某科技公司人力资源部门员工，而徐小娇的用人单位，规章制度明确禁止职场辱骂行为。 2018年9月27日，徐小娇因对办公室吸烟行为不满，在其微信朋友圈发布动态：“在办公室抽烟的人是傻*么？怎么还不去死……实名制诅咒你全家”。 公司调查后认定，该言论违反《员工手册》中“丙类过失”条款，该条款规定：辱骂、诽谤、威胁他人属严重违纪，可立即解除劳动合同。 2018年10月8日，公司以“严重违反规章制度”为由解除其劳动合同。 后徐小娇申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金139,881.61元，但仲裁委未支持。 她随后诉至法院，一审败诉后上诉至二审法院，结果还是败诉。 那么，仲裁委及法院为何都支持公司呢？ 1、朋友圈言论是否构成“辱 骂他人”？ 《劳动合同法》第39条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。 在司法实践中，认定“辱 骂”不要求指名道姓，只要言论具有人身攻击性且能被特定群体识别对象即可成立。 本案中，徐小娇使用“傻*”“去 死”“诅咒全家”等词汇，明显带有人身侮 辱与暴力倾向，已超出对吸烟行为的客观批评。 关键句“实名制诅咒”表明其主观上针对具体吸烟者，如涉案领导，符合“指向性”要件。 微信朋友圈具有半公开性，同事、领导均可能看到，足以造成他人名誉损害。 徐小娇即使未点名，当同事圈知晓吸烟者身份时，即构成对特定对象的侮辱。 2、公司《员工手册》能否作为解除依据？ 《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 结合《劳动争议司法解释一》第50条规定，规章制度经民主程序制定即职工代表大会或全体职工讨论，内容不违反法律强制性规定，且已向劳动者公示告知，可以作为确定双方权利义务的依据。 本案中，公司证明《员工手册》经民主程序制定，徐小娇签署确认知晓，而禁止“辱骂他人”的规定与《民法典》第1024条中禁止侮辱诽谤等精神一致。 《员工手册》中未增设法律外的处罚，如扣工资，仅将辱骂列为严重违纪，符合《劳动合同法》第39条。 徐小娇称“需造成身心健康损害”属曲解制度，条款原文仅要求“损害他人身心健康的行为”，辱 骂本身即被推定为具有损害性，无需证明实际后果。 所以，公司《员工手册》具有法律效力，对双方均有约束力，可以作为解除依据。 3、以“劝阻吸烟”为由的抗辩是否成立？ 《劳动合同法》第32条规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 劳动者有权拒绝违章指挥、批评危害健康的行为。 但是，《北京市控制吸烟条例》第15条规定，个人在禁止吸烟场所内发现吸烟行为的，可以行使下列权利： （一）劝阻吸烟者停止吸烟； （二）要求该场所的经营者、管理者劝阻吸烟者停止吸烟； （三）向卫生健康部门投诉举报。公民可劝阻吸烟或向监管部门举报。 现行法律从未授权使用侮 辱手段去劝阻吸引行为。司法实践中，个人在劝阻吸引行为时，应当要求手段符合比例原则，即不超出必要限度。 本案中，徐小娇可向公司投诉或拨打12320控烟热线举报，而非公开辱 骂。 《民法典》第132条规定，民事主体不得滥用民事权利损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益。 徐小娇在朋友圈的“诅咒”等言论属于情绪发泄而非理性批评，与健康维权目的无直接关联，构成权利滥用。 基于上述，仲裁委及法院均认为公司单方解除劳动合同具有法律依据，而徐小娇的主张没有事实和法律依据。 对此，大家怎么看？
