近期，“社保”一词强势登上热搜第一，引发公众热议和高度关注。这次热搜明确针对用人单位规避社保缴纳、劳动者主动放弃社保等问题，强调无论双方协商还是劳动者单方承诺，任何 “不缴社保” 的约定都是无效的。劳动者有权据此解除劳动合同，要求公司支付经济补偿。

特别是有不少企业已经正式 / 非正式收到了税务局发出的自查通知，接下来如何应对成了一个头疼的问题。

一、此次新规要点

任何 “不缴社保” 约定均属无效，不论是企业与员工双方约定或员工单方承诺。

企业未依法缴纳社保，员工可以要求单位补缴社保，单方解除合同，并要求企业支付经济补偿（N）。不论员工是否事先知悉并同意不按规定缴纳社保的安排。

企业补缴社保后，已支付给员工的社会保险费补偿 / 补贴等，可以要求员工返还。

其实，企业需要依法缴纳社保一直都在执行，但这次为什么依然能够引起轩然大波呢？主要原因在于这次司法解释是以增加企业承担解除劳动合同经济补偿责任的方式，倒逼企业合规缴纳社保。

过往，虽然企业也有依法缴纳社保的要求，但在实践中，如果员工自愿放弃社保并签署协议，员工再以企业不依法缴纳社保为由，主张解除劳动合同并要求支付经济补偿的诉求，法院通常会以违反诚实信用原则，不予支持经济补偿金。新的司法解释 9 月 1 日生效后，将终结企业与员工之间关于社保缴纳约定的灰色地带。

二、企业应对策略

对此，用人单位一方面需要考虑合法合规性以及避免不确定风险而选择依法缴纳社保。另一方面也可以从整体上考虑其他一些合法途径适当应对 “社保新规”，例如：

（一）招聘已参保人员

因社保不可重复缴纳，用人单位可优先录用在其他单位或以灵活就业身份缴纳社保的劳动者，避免新增社保责任。

（二）雇佣兼职人员

招聘每日工作不超过 4 小时的非全日制用工，此类用工模式下，用人单位无需为其缴纳社保（工伤保险除外，部分地区有特殊规定）。

（三）聘用退休返聘人员

已享受养老保险待遇的退休人员，与用人单位构成劳务关系，无需缴纳社保。

（四）优化工资构成

合理调整工资结构，划分工资与非社保基数项目，如将部分收入以劳动保护费（如高温补贴）、差旅费补贴、误餐补助等形式发放，合理合法降低社保缴费基数。

（五）灵活用工转型

对部分岗位采用劳务派遣、业务外包等模式，通过合规的用工形式转移一部分社保责任。

分享企业不用缴纳员工社保的8种情形：

三、短期策略

立即开展用工合规体检 ：核查在岗人数 vs 实缴人数，对应劳动合同签署情况；检查与工资发放 / 个税申报 / 开票数据是否匹配；聚焦 “兼职工、临时工、项目工、灵活用工” 等方式的合规情况。

审阅现有合同 / 协议 ：评估合作模式是否存在被认定为劳动关系的风险，审阅及调整劳动合同中是否存在与员工约定社保缴纳的条款或者安排；对个体合作、劳务外包、协议分成等形式重新评估；明确 “实质用工” 与 “外部合作” 的法律边界。

核算潜在成本，评估风险 ：用工成本不等于工资，而是工资 + 五险一金 + 个税，评估人力成本调整对业务模式的影响及供应商转嫁应对。寻求专业外部意见，切忌 “一刀切” 粗暴降薪或裁员，进而引发大量劳动仲裁和赔偿。对于历史问题，主动寻求专业意见评估风险，考虑合规补缴方案。

密切关注政策执行反馈、各地社保 “缓冲” 政策等 ：关注地方惠企政策（如小微企业社保补贴、阶段性养老保险缓缴），及时申请降低负担。

四、中长期计划

用工模式优化 ：目前我国用工模式主要包含全日制用工、劳务派遣、非全日制用工、劳务用工等多种形式。随着社保合规越来越严格，可以预见部分无需缴纳社保的用工形式如何作为全日制用工的有效补充，将备受企业关注。需要特别注意，任何用工模式的前提是实质与形式相符，如果二者不符，也容易被认定为以合作之名，行劳动合同之实。企业依然面临补缴、滞纳金及罚款等后果。

内部薪酬结构调整 ：合理调整工资结构，划分工资与非社保基数项目。

精细化运营，提升人效 ：岗位及职责标准化管理、精细化设置，提升人效，引入先进技术，提升效率。

合规体系建设 ：在招采、发票、结算、资金流等流程中建立 “社保合规审查” 节点，对供应商 / 合作方建立 “社保合规背书” 机制，进行内部沟通和培训。

总之，面对社保新规，企业要充分认识到依法缴纳社保的重要性，积极采取合法合规的应对策略，在保障员工合法权益的同时，实现企业的可持续发展。