用人单位经营困难可以降薪吗？如何操作才合法？

市场环境瞬息万变，如今活下去变成很多企业的第一要义。若发生经营困难，企业应如何正确处理劳动用工关系，才能够避免劳动争议纠纷的发生和防范相应的风险？能否降薪？降薪有哪些注意事项？

停工、待岗

停工待岗应该说是用人单位遇到经营困难时的首选和通常做法，期待经营状况好转后重新上岗，对用工双方都是一种比较好的安排。但本质上属于对劳动合同内容的变更，用人单位需要与劳动者协商一致，而且用人单位需要按规定支付停工津贴，停工津贴的计算需要注意当地最低工资和失业保险待遇的调整。

解除劳动合同

用人单位的经营状况如果持续一段时间不见好转，就有可能考虑减小规模、撤并部门或者岗位、裁员。

（一）协商解除

依据《劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用工双方达成一致解除劳动合同，是最好的解决办法。

（二）适用“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”解除

裁 员

依据《劳动合同法》第四十一条的规定，生产经营发生严重困难的、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以裁员。

同时法律对裁员做了一些限制，如人数要求：二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上；程序要求：提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告；另外，还要准备报告说明、实施方案等材料和表格，注意《劳动合同法》第四十一条规定的优先留用人员和《劳动合同法》第四十二条规定的不得裁减人员。

总的来说，经济性裁员限制较多，比较复杂，小微企业操作起来不是那么容易，弄不好就有可能成了违法解除。

因客观情况发生重大变化协商解除

依据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

这里与前面依据《劳动合同法》第三十六条规定协商解除是不一样的，前面《劳动合同法》第三十六条规定的是必须协商一致才能解除，这里依据《劳动合同法》第四十条的规定，只要是协商了，未能就变更劳动合同内容达成协议的，也可以解除。

当然，这里的协商，是指就变更劳动合同内容进行协商，如果仅仅是就如何解除劳动合同进行协商是不成立的。

（三）违法解除

用人单位违法解除或者终止劳动合同，依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

调岗降薪

（一）企业出于生存需要被迫给员工降薪需要注意哪些问题

需要与员工协商一致，可以采取回复邮件、微信回复等方式，同时将相关回复内容留存。

企业没有停工，但生产经营困难的可与职工协商一致后降低薪酬：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。

对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，各级工会组织要积极给予协助，帮助企业减轻资金周转压力。

（二）调岗降薪要注意的问题

根据《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

意思很明确，想要给员工降薪，必须建立在与劳动者协商并取得劳动者书面同意的基础上，否则，单方约定工资水平属于违反劳动法规定的行为。

还有一种情况，有的企业为了日后一劳永逸，在与劳动者签订的劳动合同中约定“甲方有权根据公司的实际需要以及乙方的工作表现随时调整乙方的工作岗位和劳动报酬，乙方不得拒绝”，在劳动合同履行过程中随意降低劳动者的工资待遇。

这种行为实际上也是不可取的。无论是在劳动合同中约定企业降薪的权利，还是以调岗为由，均不能未经劳动者同意即单方决定降薪，否则劳动者是有权利申请劳动仲裁追讨克扣的工资的。

根据《劳动合同法》第四十条第（二）的规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

当用人单位能够证明劳动者不能胜任工作时，有权调整其工作岗位。虽然法律没有明确规定工作岗位调整后是否可以降薪，但如果企业有合法合规且通过合法程序通过，员工签字知悉的相关制度中明确规定岗位和薪酬之间的对应情况，是可以执行的。

当然这里关于调岗的类型也要注意，调岗的岗位要适合劳动者继续工作，且不具有侮辱性和惩罚性。

要注意的是，公司虽具有一定的用工自主权，但合法调岗需要满足以下条件：

调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

不具有侮辱性和惩罚性；

无其他违反法律法规的情形。

（三）不当的降薪行为

未经与员工协商一致，且无其他合理理由，企业单方面强制通知决定员工集体降薪，不合法。

根据《劳动合同法》 第三十条规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。

《劳动合同法》第三十八条规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。此外用人单位还需要支付经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

（四）哪些薪酬不能降

基本工资不能随意更改

“劳动报酬”是劳动合同中必列条款，降低基本工资属于变更劳动合同，双方需要协商一致，否则用人单位不能单方面随意更改。

接受工伤医疗，原工资福利待遇不变

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

不得因女职工怀孕、生育降低其工资

怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动关系或者聘用合同。

试用期工资不得低于最低工资标准

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

赔偿单位经济损失有标准

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

单位停工、停产员工工资标准不能随意降低

非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。

未完成定额，工资也不能低于最低标准

只要劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，无论是否完成工作任务，都应算提供了正常劳动，用人单位支付的工资都不能低于当地最低工资标准。

终止合同

《劳动合同法》第四十四条规定，用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。依据本条规定终止劳动合同的无需支付代通知金、经济赔偿金，只需支付经济补偿金，但需要提供公司解散的股东会决议、公司解散实施方案、公司解散通知以及按规定成立清算小组进行清算等相关材料，否则可能无法得到仲裁委的支持。

企业在经营困难时处理用工问题，往往面临 “法律条款复杂、程序要求严格、风险点隐蔽”等挑战，稍有不慎便可能引发劳动仲裁或诉讼，加剧经营压力。