发现损公肥私的员工怎么办，还能用人不疑吗？

“尽管公司不断有人，包括极个别高级干部，背离诚信，做出一些令人痛心的事，但公司员工的绝大多数、绝大多数，是相信这一文化的。”

我认为任正非总体是愿意相信员工的，原因很简单：相信人比不相信人要好，也更合理。

试想一下，如果老板是以充满怀疑的眼光看员工，看谁都不放心，以为员工会占自己便宜，那在这种紧张的氛围中人才是待不下去了。

而且管理成本会很高，效率会很低，这样做对公司发展是不利的。特别是对创业公司来说，更是如此。

水至清则无鱼，人至察则无徒。不能说完全用人不疑，而是用人要疑，你完全不怀疑的话员工也不相信。

但要紧是心里愿意相信人，坏人毕竟是少数，绝大多数员工来打工都是想要好好干、多赚钱的，不能因为几个坏人就冤枉了大多数好人。

困难在于知人知面不知心，特别是在创业公司快速发展的时候，容不得慢慢观察、考验和筛选，只能是先让人顶上去再说，华为公司在上世纪九十年代就有这样的情况。

“当然在这种跑步就位以才选人的过程中，我们也是有差错的，有人利用我们的信任干了一些不是很好的事情。是把权力收回还是继续把权力下放同时加强监督和调控措施呢？”

在任正非看来，还是要继续信任人，“我们不能因噎废食，我们必须继续把权力和责任都放下去，同时加强干部的挑选，就是将选择优秀的干部制度化。对一些利用了权力和机会表现不好，干得不好的干部我们要予以制约和淘汰。”

这其实就是全局观点，是从大局出发，如果为了彻底清除那些不太好的员工，可能就伤害了那些好的员工，也耽误了公司的发展，错过了机遇。

要知道人性有弱点，不管是在创业阶段还是创业成功之后，管理都会面临有人损公肥私、占公司便宜的事情。

比如有的油子、混子就会故意钻空子，滥竽充数，想着怎么从公司这里多捞钱，现实中已经不少这样的例子发生，并不是很多人以为的企业强势、员工弱势。

随着情况的变化，老方说以后员工和老板、公司之间的诉讼可能会增加很多，这是好事，因为法律也是一种解决问题的方式。这会促使劳务关系趋于合理，大家都尽量遵循规则做事。

合作嘛，当然是你情我愿，互相选择，谁也不吃亏。

“员工靠知识、靠诚实劳动，应得到较好的报酬，不靠诚实劳动及知识就能挣到钱就说明管理有问题。”

好的公司就是形成一种风气和氛围，让员工诚实劳动，有效进步。人力资本增值比财务资本增值更重要。为此就要在管理制度、分配机制和企业文化等方面进行努力才行。

好的管理就是要让员工变得更好，一个员工可能是工作假积极，但如果他假积极了几十年，那他一定是真积极，这就是制度的约束和文化的熏陶作用。

举个例子，某电商平台的老板年轻时候开饭店，结果被收银、厨师等员工合起来骗，导致他创业失败，损失了很多钱。

他一开始很委屈很愤怒很伤心，“我对你们这么好你们还坑我”，但后来他就想明白了，是自己管理没有做好，由此激发了人性坏的一面，如果财务和工作流程管得好，那员工也不至于如此。这才是正确的看问题方式，行有不得，反求诸己，如果怨天尤人那就麻烦了。

当然管理也需要与时俱进，我们看华为的管理好，要知道它们也是融会贯通了中西文化的精粹，既学习了IBM等西方的先进经验，也有自己的实践和理论总结。

事实上，管理变革是永恒的工作，一个企业要基业长青就需要不断改进自己的管理才行。从某种意义上，企业之间的竞争就是管理的竞争。

在管理上，最难对付的是什么？

一个是怠惰，一个是投机。面对这两个问题，都需要持之以恒的管理进步和文化优化，创业确实没有松一口气的时候。

“干部不要选择跟人、站队的方式，这也许会掉队的。你与其把精力消耗在投机上，不如把用在机会主义方面的精力，去多种粮食，增加土地肥力，也许你也会成功的。都这么有文化了，为何要投机呢？”

其实不只是大公司有这样的情况，中小企业也多有投机分子，相比努力工作、多劳多得这种进步的方式，通过内部公关，搞好人际关系，小圈子等方式更容易，也更见效。无论中西方，都存在拉帮结派的山头主义，这跟人性有关。

所以，一个企业最大的敌人是自己，堡垒是从内部被攻破的，企业的发展就需要不断地总结经验，不断地向他人学习，无论何时何地都有自我修正与自我批评，持续优化，苦练内功，通过人员的流动和对不好、不合适员工的淘汰来克服组织的熵增。

只有找到适合自己前进的思想、方法，才能不断前进，从胜利走向胜利。